Çin’in Wuhan şehrinde ilk olarak ortaya çıkan ve kısa bir zaman içerisinde tüm dünyayı etkisi altına alan Kovid-19 insanları, şirketleri, pazarları ve tüm değer zincirlerini etkisi altına almış ve almaya devam etmektedir. Bireyler bir yandan bu virüse yakalanmadan hayatta kalmaya çabalarken; şirketler de işlerini, çalışanlarını ve müşterilerini korumaya çalışmakta; kriz sonrası kaldıkları yerden işlerinin sürekliliğini sağlayacak tedbirler almaktadırlar. Bu çerçevede yerel ve çokuluslu pek çok işletme seyahat kısıtlamaları, kamu yasaklamaları, sosyal mesafe gibi önlemlerle birlikte iş sağlığı ve güvenliği bakımından çalışanlarının virüsten korunması amacıyla faaliyetlerini kısmen veya tamamen askıya almaktadırlar.

Bu süreçte hükümetler bir yandan nakit problemi yaşayan sektörlere destek verirken, şirketler de iş gücü piyasasındaki esnek çalışma modellerine yoğun olarak yönelmiş durumdadırlar. Evden/Uzaktan çalışma, telafi çalışması, kısa çalışma, ücretli/ücretsiz izin uygulamaları en çok başvurulan yöntemler olarak gözlenmektedir.Esas üzerinde durulması gereken konulardan birisinin de mevcut salgının karantina altındaki çalışanların psikolojisi ve performansı üzerine etkisinin ne olduğunun gözlenmesi olacaktır. İş sürekliliği ve kriz yönetimi için çeşitli planları olan şirketlerde,bu planlamaların yetersizliği görülmektedir. İnsan kaynakları birimlerinin bu konularda rol üstlenmeleri kriz sonrası normalizasyonun erken sağlanmasında önemli bir faktör olacaktır.

Bu karmaşık ve hiç karşılaşılmadık krizi yönetirken şirketinizin süreçlerini sorunsuz işletmek, karar mekanizmalarını çalıştırmaya devam ettirmek, çalışanlarınızı motive tutmak, kaybı minimize etmek ve sonrasında yükselişi gerçekleştirmek kritik önem arz etmektedir. Organizasyonunuzun krize ve kriz sonrası yükselişe hazırlığını 4 başlıkta değerlendirecek olursak:

  1. a) Çevik organizasyon yapısı

Kriz durumlarında alınan kararları etkin uygulayabilen ve gerektiğinde inisiyatif alabilecek çevik organizasyonel yapılara ihtiyaç vardır. Maliyetleri doğru planlamak adına organizasyonun sağlıklı büyüklükte olması rekabeti farklılaştıran bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Kriz dönemini avantajlı atlatabilmek adına satış ekiplerinin etkinliği (yapı, hedef ve satış sistemleri) ve alternatif pazara gidiş yöntemleri rekabeti farklılaştırmaktadır.

  1. b) Kararlı liderler

Kriz dönemlerinin etkin yönetilmesi ve sonrasında başarılı yükselişin yakalanması için liderlik ihtiyaçları normal zamandan farklılaşmaktadır. Bu dönemde kararlı ve güçlü liderler çalışanlarına güven verirken, organizasyonu belirli bir amaca odaklayan, çevik hareket edebilen ve en önemlisi önce insan bakış açısına sahip liderler yükseliş için çalışanlarını motive edebilir ve kriz sonrası çıkışı yakalayabilirler.

  1. c) Yetkin İnsan Kaynağı

Özellikle uzaktan çalışmanın zorunlu hale geldiği bu dönemde teknolojik yeterlilik çalışanların işlerini yürütebilmeleri adına hayati önem taşımaktadır. Çalışanların psikolojik sağlamlığı, çevik hareket edebilmesi, hızlı adapte olabilmesi ve gelişim odağını koruyabilmesi hem çalışan hem şirket performansını etkilemektedir.

  1. d) Performans ve ödüllendirme

Uzaktan çalışma ve yüksek belirsizlikten dolayı algılanması kolay ve çıktı odaklı performans kriterleri öne çıkmaktadır. Şirket performansı için kırılma noktalarını hedeflemek ve bu kırılma noktalarındaki başarıları ödüllendirmek organizasyonu amaca yöneltmek için oldukça önem taşıyor. Kriz sonrası ivmeyi arttırmak adına proje bazlı sistemleri uygulanabiliyor. Özellikle salgın gibi sosyoekonomik durumlarda,şirketlerin çalışanlarını destekleyici ve teşvik edici uygulama,aktivite,baz ücret ve izinlerin yönetimi ile ilgili yapılan bazı aksiyonlar çalışan üzerinde pozitif bir etki bırakabilmektedir.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here